劳动合同写了可根据经营需要调岗，公司就能单方调？员工拒绝算旷工？

劳动合同里写了“公司可根据经营需要调整工作岗位”，公司就能据此单方调岗？员工不同意，公司能不能以旷工为由开除？

很多公司认为：合同里白纸黑字写着“员工同意调岗”，这就是双方约定好的，调岗有理有据，员工不去就是旷工。

那么问题来了：合同约定了调岗条款，公司到底能不能单方调岗？员工拒绝调岗，算不算旷工？公司以旷工为由开除，合不合法？

用人单位依据劳动合同中的授权性调岗条款单方调整劳动者岗位，涉及岗位性质、薪酬结构等核心条款变更的，仍应事前与劳动者协商一致；未经协商即径行调岗并以旷工为由解除劳动合同的，构成违法解除。

吉林省长春市中级人民法院民事判决书（2026）吉01民终6025号

用人单位依据劳动合同授权性调岗条款单方调整劳动者岗位，未经协商一致即认定劳动者旷工并解除劳动合同，是否构成违法解除。

一审判决认定事实不清，适用法律错误，未能正确平衡用人单位用工自主权与劳动者合法权益，错误地将上诉人为应对严某经营形势而实施的合理、必要的岗位调整认定为违法，进而错误地认定解除劳动合同违法并判令上诉人支付赔偿金及工资差额。

具体理由如下：一审判决片面理解“协商一致”原则，完全否定上诉人的用工自主权，法律适用存在根本性错误。一审判决认为，岗位调整属于劳动合同变更，必须依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，由双方协商一致。该认定是对法律条文的机械、孤立解读，忽视了在特定情形下用人单位依法享有的用工自主权，亦与劳动关系的人身从属性本质相悖。根据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第三条及《中华人民共和国劳动法（2018修正）》第十七条之规定，劳动合同的订立应遵循平等自愿、协商一致的原则，依法订立的合同对双方具有约束力。上诉人与被上诉人于2023年4月14日签订的无固定期限劳动合同第3.3条明确约定：“员工同意，有下列情况之一，公司可将员工的工作岗位进行调整，包括因公司搬迁，项目裁撤或完成，机构调整，部门裁撤，岗位合并等发生变化，导致不能安排原岗位工作的。”该条款是双方真实意思的表示，是劳动合同的重要组成部分，对双方均具有法律约束力。当合同约定的调整情形出现时，上诉人行使合同赋予的权利进行调岗，正是履行合同约定的行为，而非单方、无依据地变更合同。一审判决无视该合法有效的合同约定，仅以“未协商一致”为由否定调岗合法性，实质上否定了依法成立的合同条款的效力，适用法律显属错误。上诉人对被上诉人的岗位调整是基于生产经营客观需要的正当行为，具备充分的合理性、必要性与正当性，不构成违法变更劳动合同。

首先，本次岗位调整具有迫切的必要性。近年来，受传统汽车行业整体低迷影响，上诉人所属集团全球业务持续下滑，中国区项目急剧减少。为维持企业生存与发展，上诉人已于2025年第一季度对一线蓝领员工进行规模性人员优化。然而，至2025年5月，公司实际执行项目及业务量仍在不断缩减。在此严某经营形势下，为优化组织结构、匹配当前人员与业务规模、确保岗位效能最大化，上诉人不得不取消部分岗位，被上诉人所在的维护工程师岗位即在此列。此次调整系上诉人为了适应经济形势变化、保障企业持续经营而采取的不得已之举，完全出于客观的生产经营需要，具有充分的正当性与必要性。

其次，调整方案对被上诉人而言具备合理性，不具有歧视性或侮辱性。上诉人将被上诉人调整至同部门的维护技术员岗位，该岗位工作内容与被上诉人原岗位存在一定重合，与其工作经验、技能相适应。工作地点仍在长春，执行标准工时制。尤为重要的是，上诉人在《岗位取消与工作调整通知书》中明确承诺，调整后一年内，被上诉人的综合工资不低于原岗位收入标准的80%，以保障其生活水平不因岗位调整而受到重大不利影响。调整后的岗位薪资结构虽不同于原岗位，但上诉人已按新岗位最高薪资标准计薪，并作出了不低于原收入80%的保底承诺。综合考量工作内容、工作地点、薪酬保障等因素，此次调岗安排合理，并未超出用人单位合理行使用工自主权的边界，更不具有针对性、歧视性或侮辱性。

上诉人员工手册经民主程序合法制定并已向被上诉人公示，其内容合法有效，应作为本案审理依据。上诉人2022版《员工手册》已经2022年10月28日职工代表大会审议协商通过，制定程序符合《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第四条之规定。被上诉人作为公司员工，已于2023年1月11日参与该手册的培训并签收，上诉人已履行告知义务。该手册“3.3岗位调整”的规定与劳动合同约定内容一致，其“8.2.4”条明确规定“一个月度考勤周期内累计旷工3天及以上”构成严重违反规章制度，公司可解除劳动合同。该规章制度内容不违反法律法规，制定程序合法，并已向劳动者公示，依法应对双方产生约束力。一审判决未能充分审查并采信该关键证据，导致事实认定不清。

四、被上诉人无正当理由拒绝合理调岗并连续旷工，构成严重违纪，上诉人据此解除劳动合同程序合法、依据充分。基于上述合法有效的劳动合同约定及规章制度，在上诉人因经营需要取消原岗位并作出合理调岗安排后，被上诉人负有服从安排的义务。然而，被上诉人在收到上诉人2025年5月15日发出的《岗位取消与工作调整通知书》及2025年5月19日发出的《催促到岗通知函》后，明确表示拒绝，且未在指定日期到新岗位报到履职。其行为已符合劳动合同中“未在公司安排的岗位到职工作的，则作为旷工处理”的约定，并构成员工手册规定的“累计旷工3天及以上”的严重违纪行为。双件有限此，上诉人依据《中华人民共和国劳动法（2018修正）》第二十五条第二项之规定，以被上诉人严重违反用人单位规章制度为由，决定解除劳动合同。在解除前，上诉人已于2025年5月26日将解除理由事先通知公司工会委员会，履行了《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第四十三条规定的程序，工会亦随后出具说明对解除决定无异议。因此，上诉人的解除行为事实清楚、依据充分、程序合法，不属于违法解除，无需支付赔偿金。

姚某辩称，一审法院事实认定清楚，适用法律正确，应依法驳回阿某的全部上诉请求。

一、阿某对姚某进行调岗降薪系对劳动合同主要条款的变更，在未协商一致的情况下，阿某公司单方解除劳动合同系违法解除。首先，双方一共签订了三版劳动合同，其中2016、2017版和2021版合同中关于调岗事宜本身就存在重大变更，前两版合同中关于调岗的约定是达不到岗位要求会调整其他岗位，而2021版合同中第3.3条明显属于霸王条款，严格限制了姚某的权利，减轻了阿某的义务。该合同第3.3.9条强制性要求姚某要同意调岗，且在不知调岗后薪资待遇如何的情况下直接同意调岗后的薪资标准。众所周知，岗位调整及薪资待遇系劳动合同的重要条款，如需变更应经过协商达成一致才能生效，但阿某并没有和姚某协商一致，亦未明确告知。该约定系就未发生事项提前强制要求姚某必须接受，对此限制了姚某的权利，减轻了阿某的义务。此种条款已经超出一个公司正常经营管理的范围。其次，阿某对姚某的调岗，从岗位的工资、工作内容、性质、工作时间等都进行了重大调整。工资标准降幅近50%，原工资标准是8967.83元和100元通讯补贴，而调整后，工资结构为基本工资2120元，岗位工资2100元，工龄工资500元，绩效工资基数800元，另会根据加班情况支付加班费。阿某所称的保证工资不低于原岗位的80%，仅是指第一年，其言外之意，一年后无法保证，此种降幅严重损害了劳动者的权益。另外，原岗位属于白领不需要加班，调整后属于蓝领需要上一线加班，整体来说，调岗前后岗位变化巨大，从本质上改变了原劳动合同基本内容，此种情形应重新协商一致达成共识后才能调整，但阿某确根本不理会姚某的正常诉请，直接解除同姚某的无固定期限的劳动合同，阿某的做法是明显的违法解除情形，其应承担2倍的赔偿金。

二、阿某以违反公司管理制度解除劳动合同不具有合法性。阿某提供的员工手册应由全体职工或职工代表经过法定的民主程序表决，并进行公示后才具有法律效力。本案中，阿某提供的证据无法证明参会的职工代表系经过民主表决程序选举产生，有资格代表全体职工行使权利。同时也无法证明，参会表决的28人是阿某的员工，并有资格代表全体职工做出表决，且职代会应由工会进行现场监督，而阿某也未提供单位（或同级）政府部门工会的监督材料。故，阿某的员工手册不具有合法性，其主张依据公司管理制度解除劳动关系不应得到支持。

三、关于5月工资差额一审法院正确。2025年5月15日，阿某在未同姚某就调岗及工资待遇一事协商一致的前提下，就单方调整姚某岗位及工资标准，并在5月26日单方解除了劳动合同，一审法院根据劳动关系解除前12个月平均工资计算工资差额，符合法律规定。

综上，阿某单方调岗降薪的违法行为是本案的主因，其又根据不合法的规章制度直接解除劳动关系，完全不理会姚某的诉求，阿某是以此种看似合法的手段掩盖其违法解除的目的，故其是违法解除同姚某的劳动关系，应当承担双倍赔偿责任，应依法驳回其全部上诉请求。

本院认为，本案争议焦点为：阿某是否属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。劳动者的工作岗位、工作内容、劳动报酬系劳动合同的核心必备条款，直接决定劳动者劳动给付内容与劳动报酬对价，变更岗位及降低薪酬属于变更劳动合同范畴，依法应当遵循平等自愿、协商一致原则，用人单位不得单方随意变更。本案中，阿某虽具有合理用工自主权，可根据自身经营状况、生产经营需要对岗位进行适当优化调整，但用工自主权的行使不意味着可以免除事前协商义务、用人单位不得单方强制变更劳动合同内容。阿某在未与姚某就岗位调整事宜进行协商、取得姚某同意的情况下，径行下发调岗通知，并告知姚某如未按公司要求完成工作交接或未如期到新岗位报到，公司将依据规章制度给予相应处分。阿某在姚某明确回复“不同意公司的工作岗位调整和新岗位工资结构”的情况下，亦未与姚某进行协商，并以其违反公司规章制度为由解除劳动关系，故一审认定阿某存在违法解除劳动关系的事实并无不当，本院予以维持。

《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

本案二审裁判的核心理法依据在于对劳动合同变更中“协商一致”原则与用人单位用工自主权边界的准确把握。从法理上分析，劳动者的工作岗位、工作内容、劳动报酬属于劳动合同的核心必备条款，直接决定劳动给付内容与报酬对价，变更岗位及降低薪酬依法应遵循《劳动合同法》第三十五条确立的平等自愿、协商一致原则。用人单位虽基于经营状况享有合理的用工自主权，可对岗位进行适当优化调整，但用工自主权的行使不能免除事前协商义务，合同中的授权性调岗条款，其性质是为调岗提供合同依据，而非替代法定的协商程序，更不意味着劳动者在签约时已对将来一切调岗安排作出概括性同意。本案中，阿某依据劳动合同第3.3条的约定，主张其有权因岗位裁撤单方调岗，且调整后岗位工作内容相近、工作地点不变，具备合理性和必要性。但二审法院认定，阿某在未与姚某就岗位调整事宜进行协商、取得同意的情况下，径行下发调岗通知，并在姚某明确回复“不同意岗位调整和新岗位工资结构”后，仍未进行协商，径行以违反规章制度为由解除劳动关系。该调岗涉及岗位性质、薪酬结构等核心条款的变更，姚某已明确表示不同意，阿某以合同授权条款替代协商程序，实质上架空了第三十五条的协商一致要求，其据此认定姚某旷工并解除劳动合同，缺乏合法性基础，构成违法解除。此外，阿某据以解除的员工手册，姚某对职工代表的产生程序、职代会监督程序提出质疑，阿某未能提供充分证据证明该手册经合法民主程序制定，亦影响其作为解除依据的效力。