病假期间在别处上班，公司能否直接开除且不发病假工资？

生病请病假，本是劳动者最正当不过的权利。可如果一边拿着公司的病假工资在家“养病”，一边却出现在另一家公司的工位上，这还算“病假”？公司发现后直接开除，合法？

本文法院审理的案件，给出了明确答案。王某在病假期间担任另一公司安全总监，被原单位发现后解除劳动合同。王某主张自己享有医疗期保护、病假工资不应停发，先后历经仲裁、一审、二审，最终向高院申请再审。高院一纸裁定，驳回了王某的再审申请，认定公司解除合法、无需支付病假工资。

这起案件的判决逻辑，对用人单位完善规章制度、对劳动者依法行使病假权利，均具有重要的参考价值。

劳动者在病假期间为其他单位提供劳动，违背诚实信用原则和劳动者基本合同义务，用人单位据此解除劳动合同并拒绝支付病假工资，于法有据。

陕西省高级人民法院民事裁定书（2025）陕民申7248号

劳动者在病假期间为其他单位提供劳动，用人单位据此解除劳动合同并拒绝支付病假工资，是否符合法律规定。

王某申请再审称，（一）原判决认定申请人双重劳动关系对被申请人工作造成严重影响，属事实认定错误。被申请人自始至终未提交任何证据证明影响具体内容，仅以申请人担任案外人安全总监主观推定影响，不符合严重影响的法定举证标准，被申请人从未向申请人提出解除与案外人劳动关系的要求，即不存在经提出拒不改正的情形，直接解除劳动合同明显违反法律规定。

（二）原判决认定被申请人解除劳动合同程序合法错误，应认定为违法解除。本案中，被申请人提交的《解除劳动合同通知工会函》系某企业管理部出具，工会回复亦指向企业管理部——企业管理部仅为被申请人内部办事机构，无代表公司行使通知工会的法定权限，不符合用人单位通知工会的法定程序。《员工奖惩条例》不得作为解除依据。

（三）原判决认定申请人病假期间提供劳动、不符合病假工资支付条件系基本事实缺乏证据证明。被申请人无证据证明申请人病假期间实际为恒升公司工作被申请人仅提交恒升公司《关于公司安全管理人员任命的决定》，但任命不等于实际提供劳动。《劳动合同法》第三十九条第四款仅禁止双重劳动关系对完成本单位工作造成严重影响，但未禁止医疗期内的双重劳动关系，更未规定双重劳动关系可免除病假工资支付义务。

本院经审查认为，某集团批准王某病假的目的在于让其治病休息，从而更好地回归工作岗位，王某在病假期间至其他单位提供劳动，既违背了某集团的规章制度，也损害了单位利益，有悖诚实信用，某集团依据规章制度与王某解除劳动关系符合法律规定，故原审认定某集团不属于违法解除与王某的劳动关系，并无不当。

关于病假工资，王某在病假期间又至其他单位提供劳动，系违背劳动者基本合同义务的行为，原审法院认定王某不符合用人单位应当支付病假工资的法定情形，未支持其该主张，并无不当。

裁定驳回王某的再审申请。

《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

本案再审裁定在法理上具有典型意义，核心在于厘清了诚实信用原则在劳动合同履行中的边界，以及对病假制度本质目的的司法定性。从法理层面审视，王某与某集团之间形成的是具有人身从属性的劳动关系，劳动者在病假期间负有身体康复并适时回归岗位的附随义务，而王某的“病假”与“其他单位劳动”在时间与体力付出上存在逻辑冲突，该行为本身即打破了病假制度的伦理基础与契约基础。再审法院并未囿于《劳动合同法》第三十九条第（四）项字面上的“严重影响”或“经提出拒不改正”的形式要件，而是通过援引权利不得滥用原则及劳动合同的忠实义务，对“严重性”进行了实质性解释，即王某利用病假期间为其他单位提供劳动，本质上是以欺诈手段获取病假待遇，同时损害了用人单位的用工管理权和合法权益，该行为已达到足以动摇信赖关系的基础程度，故认定解除行为合法。此外，再审法院将病假工资的请求权基础与劳动者的履约诚信相绑定，认为病假工资系为保障劳动者因病无法提供劳动时的基本生活所需，而王某在声称无法为本单位提供劳动的同时却有能力为其他单位劳动，该行为使其丧失了病假工资主张的正当性基础，这体现了权利义务对等的民法基本原则在劳动法领域的具体适用。