《入职登记表》填写的工作经历起止时间与事实有出入，算欺诈？公司将其开除是否违法？

入职时在《员工入职登记表》上写的工作经历，起止时间跟实际有点出入，公司两年半后突然翻旧账，简历造假，开除！

曾某就遇到了这样的事。他在公司干得好好的，突然收到一纸解除通知：入职时提供虚假工作履历，解除劳动合同。

公司说：你填的两家单位工作起止时间不准确，这就是造假！诚信是作人的底线，我们不能用一个不诚实的人。

可曾某说：那两家单位我确实都待过，只是时间没精确，这也算造假？

双方各执一词，官司一路打到高院。

那么问题来了：员工填写的简历与事实存在部分出入，算不算欺诈？公司能不能以此为由直接开除？

本文结合真实案例，为你讲清楚“履历造假”和“履历填写不完整”的法律边界。

劳动者在工作经历填写中虽起止时间与事实不完全相符，但确曾入职该单位，且无证据证明该信息与录用之间存在必然联系，不构成欺诈，用人单位不得以此为由解除劳动合同。

江苏省高级人民法院民事裁定书（2025）苏民申4106号

劳动者在工作经历填写中起止时间与事实不完全相符，是否构成《劳动合同法》第二十六条规定的“欺诈”，用人单位以此为由解除劳动合同是否合法。

曾某（再审被申请人）提供虚假工作履历是事实，其岗位具有特殊性，作为人事管理岗位与公司应具有高度人和性，某公司（再审申请人）不可能选择一个不能遵守诚信原则的人担任此岗位。

某公司提供的简历表格中工作经历一栏只有两行，无法完整呈现所有职业经历，曾某依岗位相关性筛选主要履历填报，未隐瞒与任职岗位直接相关的专业能力及核心经历，不构成欺诈。某公司在录用前未履行核查职责，应自行承担程序疏漏责任。曾某入职两年半，某公司未就简历提出过异议，认可曾某的工作能力，曾某的简历也未对岗位胜任力造成实质影响，未损害某公司的用工权益。

《员工入职登记表》工作经历处只有两行，无法苛求工作经历丰富的劳动者填写完整，曾某填写的两家工作单位虽然起止时间与事实不完全相符，但其曾入职该两家工作单位却是客观的，曾某主张依岗位相关性筛选主要履历填报有其合理性，对曾某而言，刻意隐瞒其他工作经历确无必要，故不能认定其在求职过程中有提供虚假资料的欺诈行为，且现无证据证明工作经历与录用之间存在必然的联系，故某公司以此为由主张曾某严重违反规章制度，依据不足。

综上，二审法院认定某公司应支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。

裁定驳回某公司的再审申请。

《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

本案再审裁判的核心理法依据在于对《劳动合同法》第二十六条及第三十九条第五项“欺诈”构成要件的准确界定，以及对诚实信用原则在劳动合同订立阶段的合理适用边界把握。从法理上分析，欺诈导致劳动合同无效须满足三个要件：一是劳动者具有主观故意，即明知信息不实仍有意隐瞒或虚构；二是该信息对用人单位决定录用具有实质性影响，即若用人单位知晓真实情况则不会作出录用决定，该信息与劳动合同“直接相关”；三是劳动者因欺诈行为使用人单位在违背真实意思的情况下订立合同。本案中，再审法院从三个层面否定了欺诈的构成：其一，《员工入职登记表》工作经历栏仅有两行，客观上无法完整呈现所有职业经历，劳动者依岗位相关性筛选主要履历填报具有合理性，不能苛求劳动者将全部工作经历逐一填写；其二，曾某填写的两家单位虽起止时间与事实不完全相符，但其确曾入职该两家单位，并非虚构或伪造不存在的任职经历，信息不完整的性质与伪造完全不同，主观上亦难以认定其具有欺诈的故意；其三，某公司未能举证证明工作经历的完整性与录用之间存在必然联系，作为人事管理岗位，用人单位的录用决策主要依据专业能力、工作经验及岗位匹配度，而曾某已入职两年半且公司长期未就简历提出异议，亦未对曾某的工作能力表示质疑，足以证明其工作履历的完整性对岗位胜任力未造成实质性影响。该裁判逻辑体现了司法对“欺诈”要件认定的审慎态度，劳动者在工作经历填写中的不完整，并不等同于法律意义上的欺诈，用人单位不得以此为由径行解除劳动合同。