裁员时，签了无固定期限合同就能优先留用？

签了无固定期限劳动合同，以为捧上了“铁饭碗”？

江西某药企员工姜某也是这么想的。公司因降本增效启动大规模裁员，姜某觉得自己签的是无固定期限合同，按法律规定应当优先留用，怎么裁也裁不到自己头上。可结果却是裁员名单中，姜某赫然在列！

姜某不服：我签的是无固定期限劳动合同，凭什么优先留用其他人却不留我？公司则回应：你所在车间都整体撤了，岗位都没了，拿什么来“优先留用”？

双方各执一词，案件一路从劳动仲裁打到高院。

那么问题来了：无固定期限劳动合同，到底是不是裁员时的“免死金牌”？“优先留用”究竟该怎么理解？

用人单位因客观经济情况发生重大变化进行经济性裁员，劳动者所在岗位已被实质性裁撤的，未优先留用该无固定期限劳动合同员工不构成违法解除劳动合同。

江西省高级人民法院民事裁定书（2026）赣民申44号

某公司解除与姜某劳动合同的行为是否属于违法解除劳动合同。

姜某（再审申请人）属于无固定期限劳动合同者，依法应优先留用。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第二款规定，裁剪人员时应优先留用订立无固定期限劳动合同的劳动者。

某公司（再审被申请人）未提供证据证明其在裁员过程中对姜某是否属于优先留用对象进行评估，也未说明留用人员的标准及合理性，属于程序违法和实体不公。

关于优先留用：某公司行使用工自主权合法合理。“优先留用”并非绝对留用。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的优先留用，是在“同等条件”下进行比较。某公司因生产线整体搬迁，原“三车间装盒工作岗位”已实质性撤销。在此情况下不存在与姜某从事原岗位工作的“同等条件”岗位进行比较留用的基础。

某公司裁员具有整体性和客观性。本次裁员涉及57人，是基于岗位存续与否这一客观标准进行的整体调整，并非针对姜某个人。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第四项规定因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，企业可以进行经济性裁员。本案中，从某公司提供的《关于持续开展降本增效工作的通知》《2024年江西某药业（抚州厂部）降本增效精简方案》等证据可知，某公司根据企业内部实际情况，结合国内外经济形势、市场不确定性加大、行业增长放缓等企业外部市场环境开展经济性裁员，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第四项规定的情形。某公司于2024年8月28日向姜某送达《解除合同通知书》，在此之前的7月24日某公司做出精简方案后，当日组织解读该方案，次日召开职工代表大会进行表决，并对方案进行了公示，同时向当地人力资源和社会保障机构进行了报告，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款关于经济性裁员须提前三十日向全体职工说明情况，听取职工意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告的规定。此外，姜某虽与某公司签订无固定期限劳动合同，但其所在车间已被裁撤，某公司出于生产经营需要未优先留用姜某并不构成违法解除劳动合同。

综上，原审法院认定本案中某公司未违法解除合同，并无不当。

裁定驳回姜某的再审申请。

《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

本案再审裁判的核心理法依据在于对《劳动合同法》第四十一条第二款“优先留用”制度的准确解释与适用边界的厘清。该条款所规定的“优先留用”，在法理上并非赋予无固定期限劳动合同劳动者一种绝对的、对抗经济性裁员的“豁免权”，而是一种在“同等条件”下相对于其他类型劳动合同劳动者的“顺位优先权”。其制度功能在于，在岗位存续且多名劳动者胜任力相当的前提下，对劳动关系稳定性更强的劳动者予以倾斜保护。然而，“优先留用”的适用前提是“岗位”这一比较基础依然存在。一旦企业因客观经济情况发生重大变化（如生产线整体搬迁、车间撤销）而导致特定岗位被实质性裁撤，则该岗位上的所有劳动者（无论其合同类型）均丧失在该岗位上继续留用的客观基础。此时，若强制要求用人单位必须为无固定期限劳动合同者另行创设岗位或将其调至其他非同等条件的岗位，则实质上构成了司法对用人单位经营自主权的过度干预，超出了《劳动合同法》第四十一条平衡劳资利益的制度初衷。再审法院正是准确把握了“岗位存续”作为“同等条件”比较的前提性要件，认定用人单位因车间裁撤而未优先留用姜某，并不构成违法解除，这一裁判逻辑既尊重了企业基于市场环境变化作出的合理经营决策，也避免了将“优先留用”异化为“终身雇佣”，体现了经济性裁员制度中“程序正义”与“实体合理”并重的司法审查立场。