犯罪记录发生在上一份合同期内，续签后被发现！公司解除合法？

隐瞒犯罪记录，几年后被公司发现了，公司还能解除合同吗？

某公司员工李某，2016年因刑事犯罪被追究过刑事责任。彼时，双方尚处于第一份固定期限劳动合同存续期间。2020年10月，这份合同到期，公司与李某续签了无固定期限劳动合同。续签时，李某对曾经的犯罪记录只字未提。

续签后，李某一直安安稳稳地干着。可谁也没想到，2023年6月，公司偶然得知了李某2016年的犯罪记录，次月便以解除了双方的无固定期限劳动合同。

李某不服：我是在上一份合同期内犯的事，那份合同早就到期终止了，续签后的新合同期内我没犯过事，公司凭什么用“旧账”来解除“新合同”？再说了，公司当时也没问我有没有犯罪记录，凭什么说我没主动报告就是隐瞒？

公司则回应：犯罪记录是法定的主动报告义务，你不说就是隐瞒，续签合同就是我们被你骗了，解除没问题。

一方说“旧账不能翻新账”，一方说“续签被欺诈，解除合法”。双方各执一词，官司一路打到高院。

那么问题来了：劳动者在续签劳动合同时未主动报告上一份合同期内的犯罪记录，构成欺诈？公司在几年后才发现，还能解除新合同？

劳动者在续签劳动合同时，未主动报告其在前一劳动合同期内曾被追究刑事责任的犯罪记录，导致用人单位在违背真实意思的情况下续签合同，构成欺诈，用人单位在知晓后合理期限内解除劳动合同合法有效。

江西省高级人民法院民事裁定书（2024）赣民申1227号

李某未主动报告其曾受过刑事处罚，用人单位据此解除劳动合同是否合法。

原判决认定的基本事实缺乏证据证明。虽然《刑法》第100条规定依法受过刑罚的人在就业时应当如实向单位报告自己曾受过刑罚。但是，劳动者的如实告知义务并不意味着劳动者必须向用人单位主动披露犯罪记录，基于维护公民平等就业权和用人单位知情权之间的平衡，只有当用人单位对劳动者是否有犯罪前科提出过询问时，劳动者才产生如实告知义务。某某公司（再审被申请人）既未对李某（再审申请人）是否有犯罪前科提出过询问，也未举证证明工作岗位具有无犯罪记录的特殊要求，李某不存在重大隐瞒。原判决认定李某本身存在重大隐瞒的过错责任，该事实缺乏证据证明。

原判决认定某某公司于2023年7月18日解除双方无固定期限劳动合同符合法律规定，适用法律确有错误。李某于2016年7月被追究刑事责任发生在双方签订的5年固定期限劳动合同期内，而该固定期限合同于2020年10月13日因期满依法已经终止，不存在于2023年7月18日再解除的问题。“被依法追究刑事责任”不等于“被依法追究过刑事责任”，李某在双方续订的无固定期限劳动合同期内没有违法犯罪行为，某某公司于2023年7月18日解除现在新的无固定期限劳动合同不合法。

综上，李某依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第二项、第六项的规定申请再审。

本院经审查认为，《中华人民共和国刑法》第一百条第一款规定：“依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。”从该规定文义来看，在“入伍、就业的时候，应当如实…报告”原审对此理解为应当主动报告（而非要待有关单位询问时才报告）之义务并无不当。

由于李某未履行报告义务，导致某某公司在2023年6月9日才知晓其于2016年曾被依法追究刑事责任的事实，某某公司于2023年7月18日作出解除双方劳动合同的决定，虽然双方固定期限劳动合同已经结束，但李某与某某公司签订的《劳动合同书》中对解除劳动合同情形已明确约定。李某在明知某某公司的规章制度以及双方的《劳动合同书》对此有相关规定或约定的情况下，未将其判处刑罚的情况告知某某公司，本身存在重大隐瞒的过错责任，某某公司在不知情的情况下未解除双方签订的固定合同才有后面按原劳动合同继续履行，某某公司在非其真实意思表示下未解除固定合同而后在知晓李某符合解除劳动关系情形的合理期限内立即做出解除劳动合同的决定并不违反法律规定。

故原判决并无不当，李某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第二项、第六项规定的情形，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十三条第二款之规定，裁定如下：

裁定驳回李某的再审申请。

一、《中华人民共和国刑法（2023修正）》

第一百条 依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。

二、《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

本案再审裁判的核心理法依据在于对《刑法》第一百条第一款所规定的犯罪记录主动报告义务的性质与效力的准确界定，以及对劳动合同欺诈解除制度中“欺诈”构成要件与“真实意思表示”受损时点的法理辨析。从规范性质上观察，《刑法》第一百条第一款规定的“应当如实报告，不得隐瞒”属于法定强制性义务，其义务产生不以用人单位事先询问为前提，而是于劳动者“就业的时候”即自动触发。该条款在劳动法领域的功能在于填补用人单位对劳动者特定信息的认知盲区，但同时也对劳动者的隐私权与平等就业权构成一定限制。因此，司法实践中须在用人单位知情权与劳动者就业权之间进行利益衡平，其边界在于犯罪记录须与“与劳动合同直接相关”的岗位要求具有实质关联性。然而，本案特殊之处在于，李某在与公司续订无固定期限劳动合同时，其所依据的固定期限劳动合同中对解除劳动合同情形已明确约定，且该解除条款作为合同内容在续订时被延续。李某在续订无固定期限劳动合同时，明知自己曾于2016年被追究刑事责任，却未向公司主动报告，导致公司在违背真实意思表示的情况下作出了续订合同的决定，该不作为构成《劳动合同法》第二十六条第一款第一项所规定的“欺诈”，公司据此依据第三十九条第五项解除合同，具备正当性。再审法院进一步厘清了“解除权行使对象”这一关键问题，解除的并非2016年犯罪时所在的固定期限合同，而是因欺诈而订立的续订无固定期限劳动合同，因此不存在“一事二解”或“跨合同期解除”的程序瑕疵。法院还指出，公司在2023年6月9日得知犯罪事实后，于同年7月18日即作出解除决定，处于“合理期限”之内，未构成对解除权的怠于行使或默示放弃。这一系列裁判逻辑体现了司法在欺诈解除类争议中对“义务来源—欺诈构成—行权时效”三个层面的精细化审查，既维护了用人单位的用工自主权与合同信赖利益，又通过“合理期限”要件对用人单位的解除权行使进行了必要的程序性约束。