劳动者明知或应知单位规章制度的，受该规章制度制约

案例：谢某于2019年8月入职某科技公司，入职时签收了《员工手册》，后于2019年11月离职。2019年12月，谢某再次入职该公司，但未签收《员工手册》。2022年5月，某科技公司以书面形式告知谢某迟到和早退的申报程序及违反后果。后谢某多次迟到，且均未按规定申报并提交调休单。公司遂依《员工手册》先后给予其五次警告，并以其严重违反用人单位规章制度为由书面通知解除劳动合同。谢某认为其未签收《员工手册》，公司不得以此作为处罚及解除劳动关系的依据。

分析：谢某违反了公司关于迟到早退主动申报的规定，其虽只在第一次入职时签收了《员工手册》，但该规章制度内容未有变更，应对其有效，某科技公司据此解除劳动合同于法有据。

处理涉违纪解除劳动合同纠纷时，应首先审查用人单位所依据的规章制度的效力及告知程序，合法有效且已经公示或已告知劳动者的规章制度方能作为用人单位违纪处罚的制度依据。本案中，劳动者在第二次入职时虽没有签收《员工手册》，但该劳动者在同一单位的前次入职时已经签收同一版本的《员工手册》。结合劳动者两次入职时的《员工手册》条款行文一致，未有变动等事实，足以推定劳动者对于《员工手册》的内容系应知的，该规章制度业已完成告知程序，对劳动者具有约束力。